La cour explicite et illustre une nouvelle fois les conditions légales qu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit respecter pour pouvoir être homologué
Le directeur régional du travail a décidé l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi que lui avait présenté une société. Les salariés de celle-ci ont contesté cette décision. Après le rejet de leur requête par le tribunal administratif, ils ont saisi la cour.
La cour a notamment rappelé les obligations pesant, en vertu du code du travail, sur l’administration. Elle a jugé que, sous le contrôle du juge et au regard de l’importance du projet de licenciement, l’administration devait apprécier si les mesures contenues dans le plan étaient précises et concrètes. Elle devait également apprécier si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles étaient, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs. A cet égard, il convenait de tenir compte, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposaient l’entreprise et, le cas échéant, le groupe.
En l’espèce, et au titre du reclassement interne, le plan recensait au sein du groupe, en France et au Luxembourg, cinquante-cinq postes, à l’étranger, deux cent quarante-quatre postes. Il proposait des aides substantielles à la mobilité géographique ainsi que l’extension de la priorité légale de réembauchage à l’ensemble des sociétés françaises du groupe.
En ce qui concerne le reclassement externe, le plan prévoyait, outre des mesures d’aide à la mobilité géographique, la mise en place d’une antenne emploi pendant la durée du congé de reclassement, avec l’engagement que chaque salarié se voie proposer une offre valable d’emploi. Il assurait le bénéfice de congés de reclassement significatifs, celui d’une indemnité de reclassement, ainsi que la possibilité d’un départ anticipé en cas d’embauche avant la notification du licenciement. Il envisageait aussi l’avance des frais de déplacement liés à la recherche d’un emploi, et le financement, sans limitation de budget, d’actions de formation. Il contenait également des aides à l’embauche par un nouvel employeur, le remboursement des salaires versés pendant la période d’essai et le remboursement de la formation du salarié, ainsi que, le cas échéant, le versement d’indemnités différentielles. Enfin, il s’engageait au versement d’aides à la création ou à la reprise d’une activité indépendante.
Pour les plus âgés, le plan accordait sous certaines conditions un congé de fin de carrière d’une durée de quinze mois. D’autres mesures renforcées étaient mises en place pour l’ensemble des salariés de plus de cinquante ans, ainsi que pour les personnes handicapées.
Enfin, le plan comprenait le versement d’indemnités complémentaires de licenciement d’un montant substantiel, et le maintien des garanties prévoyance et mutuelle pendant un an.
Dans ces conditions, la cour a jugé que le contenu du plan était suffisant et proportionné aux moyens du groupe, et que les mesures étaient de nature à contribuer, de manière directe ou indirecte, au maintien dans l’emploi ou au reclassement des salariés.